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A la recherche de l’entreprise idéale

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Les entreprises qui ne sont pas transparentes, qui n’ont pas de stratégie de développement social et qui n’écoutent pas leurs salariés pour les inclure et les faire participer à leur projet d’entreprise sont vouées à disparaître. Chaque fois, vous aurez moins de candidats qui veulent y travailler. S’ils ne sont pas connus, ils n’existent pas. C’est un avertissement aux marins à l’heure où la distorsion entre l’offre et la demande d’emplois nécessaires pour progresser et réussir dans un monde qui change est essentielle. Si les entreprises veulent attirer les meilleurs, elles devront se déshabiller et raconter leurs histoires pour obtenir les meilleurs ingénieurs, biologistes moléculaires, experts numériques ; mais aussi de recruter les meilleurs juristes, capables de décrypter la complexité de la nouvelle législation.

La bataille des talents, un mot rebattu mais qui reste plus que d’actualité, s’intensifie. Et les salaires et le passé de l’entreprise qui embauche ne suffisent pas. Les facteurs de décision commencent à changer, ceux que les employés potentiels demandent : quel degré de flexibilité ai-je ? Comment fonctionne le système d’information interne ? Travaillez-vous en réseaux au sein de l’entreprise ? Quelles options l’entreprise me donne-t-elle pour apprendre et grandir ? Et la mobilité interne à moyen terme ? Consultante en BTS, Brad Chambersdécrit dans un article de la Harvard Business Review certaines caractéristiques de cette nouvelle révolution du travail.

Il explique comment dans la chasse aux jeunes promesses il est essentiel que l’entreprise soit capable de faire le lien entre sa culture et ses objectifs sociaux. Des objectifs qui ne peuvent plus se camoufler derrière des campagnes marketing ponctuelles et peu crédibles. Il doit y avoir une stratégie sociale et environnementale. Ne pensez plus uniquement aux objectifs financiers. Ils sont nécessaires, mais pas suffisants. Les sociétés sont tenues d’avoir leurs fondations et des statuts clairement définis. Au final, la question, aux racines très anglo-saxonnes : « Comment rendre à la société ce que la société m’a donné ? » Pour cela, il est essentiel de favoriser des rencontres régulières, virtuelles ou en face-à-face, entre les PDG des entreprises avec des groupes d’employés divers pour demander, écouter et répondre.

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Au-delà de la pandémie

Le débat a été accentué par les effets de la pandémie. Un débat intense, qui n’en finira pas, sur l’avenir du travail. Où et comment nous allons travailler. Deux effets apparemment contradictoires se sont produits. Alors que l’option de pouvoir travailler en dehors du bureau s’est généralisée tant que les projets sont terminés, la communication électronique a généré une hystérie de messages envoyés à toute heure et à toute heure du jour. Même en vacances. Nous ne sommes pas peu nombreux à devoir contrôler l’envoi de messages, parfois simples, à des heures impaires. Un directeur des ressources humaines d’une grande entreprise espagnole m’a dit que le fait d’envoyer un message à deux heures du matin un samedi n’exigeait pas une réponse dans les vingt-quatre heures. Faux. Attachés comme nous le sommes au mobile, un message reçu après les heures est toujours susceptible de générer un stress inutile qui nous oblige à répondre de ce que dira le supérieur. Pour le résoudre, il n’est pas si important d’attendre une nouvelle législation, mais de s’autoréguler. Lors d’une visite à l’entreprise Galletas Gullón à Aguilar de Campoo (Palencia), ils ont assuré qu’après cinq heures de l’après-midi, il est interdit d’utiliser le téléphone portable pour les problèmes de travail, sauf en cas d’urgence importante. Il y a toujours quelqu’un de garde… juste au cas où une crise surviendrait dans l’usine.

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La recherche de talents ne concerne pas seulement les diplômés et sommités des sciences et/ou des lettres. Chaque fois que je vais chez mon coiffeur, il se plaint de la difficulté qu’il a à fidéliser ses employés au-delà de six mois. Pourquoi cela se produit-il, je lui demande. Il répond : ils se fatiguent, ils demandent plus de temps libre, l’absentéisme… Même dans le secteur de la restauration, premier secteur employeur en Espagne, des plaintes fusent sur la difficulté à trouver un service. Aux portes du meilleur été depuis 2019, on chasse dans les zones côtières les serveurs de restaurant et les employés d’hôtel.

Le contexte espagnol

Un rappel pour contextualiser ce débat dans un pays qui a le taux de chômage des jeunes le plus élevé de l’UE. Cette semaine, l’Espagne a de nouveau dépassé les vingt millions d’affiliés à la sécurité sociale. Cela ne s’était pas produit depuis 2008, l’année où la crise financière a frappé. Les chômeurs sont au nombre de 2,9 millions. Cela n’excuse pas la nécessité de se souvenir du paysage du travail. Sur les 20,2 millions d’affiliés, 3,4 millions sont rémunérés par les différentes administrations publiques. Une soustraction facile : le secteur privé emploie 16,8 millions. Plus : en Espagne, il y a 47,3 millions d’habitants. Conclusion : 35,5% de la population travaille dans le secteur privé et, d’une manière ou d’une autre, leurs impôts et cotisations servent à financer en partie les classes passives et les employés publics. Cela te fait penser.

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